Travailler sur les processus RH ou adapter le SI?

A lire les résultats de l’enquête de  Markess sur « l’optimisation de la gestion administrative des RH » (voir ici une présentation synthétique des résultats), on comprend pourquoi une entreprise seulement sur deux a sous-traité au moins une partie de la paie et la gestion administrative des ressources humaines . Les risques identifiés l’emportent nettement sur les avantages perçus: perte d’indépendance vis-à-vis du fournisseur, perte de compétences en interne, dégradation du climat social interne, incompréhension de la facturation figurent au rang des premiers tandis que pour les seconds on peut mentionner l’expertise des prestataires spécialisés, le suivi rigoureux des évolutions réglementaires, le transfert au prestataire des questions de mise à jour des outils informatiques.  Toutefois, mon avis est que la question centrale est celle des processus:

- le besoin de personnalisation des solutions reste fort: quel meilleur point de vue sur les spécificités de la gestion des ressources humaines d’une organisation que celui procuré par l’examen détaillé de son règlementaire paie? Rien n’est plus satisfaisant pour une maîtrise d’ouvrage qu’un outil finement paramétré pour prendre en compte dans les moindres détails un réglementaire sédimenté par les pratiques managériales et par le temps. Si de surcroît l’entreprise est un peu attentive aux questions de climat social interne, mieux vaut pour elle déformer le standard tel qu’il ressort des outils informatiques plutôt que de travailler sur les processus pour les calquer sur les meilleures pratiques retranscrites dans les solutions logicielles;

- l’alignement des processus internes sur les standards des fournisseurs est pourtant ressenti comme une piste d’amélioration sensible. Chaque évolution législative ou réglementaire (ce qui n’est pas rare, particulièrement en France), chaque évènement majeur pour les entreprises (fusion, acquisition, entrée sur un nouveau métier, développement rapide, etc.), chaque décision de gestion ou presque (en tout cas, celles portant sur la mutualisation de la gestion administrative ou la migration de son SI) sont autant d’occasions de constater qu’un excès de spécificités nuit à l’agilité stratégique des entreprises et qu’il vaut donc mieux réduire les différences à ce qui est réellement incontournable.

Pour le moment, la première tendance demeure prédominante. C’est ce qui explique selon moi que les répondants à l’enquête privilégient les éditeurs « de niche » sur les éditeurs d’ ERP et ceux-ci sur les externaliseurs spécialisés: les fournisseurs sont ainsi classés par ordre décroissant de possibilités de customisation du standard. Si elles veulent vraiment optimiser la gestion administrative et la paie, il faudra aux entreprises ajuster le pilotage de leurs projets informatiques: afficher sa volonté de coller au standard ne suffit pas, encore faut-il que les customisations soient dotées d’un budget identifié (et restreint!) et que les arbitrages sur ce budget soient remontés le plus haut possible dans la gouvernance du projet.

À propos de Olivier Paradis

Directeur des ressources humaines, mobilisé par le passage d'une gestion statutaire des RH à une gestion par les compétences, expérimenté dans l'alignement des politiques, objectifs, organisations et outils RH sur la stratégie des organisations, féru de SIRH et de nouvelles technologies pour l'entreprise
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