e-GRH, enjeux et perspectives: informer, collaborer et impliquer

Sébastien Nahon et Laurent Taskin sont deux universitaires belges qui viennent de faire paraître aux éditions Edipro(Liège) un petit livre intitulé « e-GRH, enjeux et perspectives: informer, collaborer et impliquer ». Petit (140 pages), mais remarquablement intéressant.

Avant d’aller plus loin, une remarque étonnée: avec le livre d’André Mullenders « e-DRH, outil de gestion innovant: la théorie, les progiciels, le cadre juridique » publié aux éditions De Boeck Université (Bruxelles), ouvrage dont je n’ai pas parlé ici tout simplement parce que je l’ai achevé bien avant l’ouverture de ce blog, c’est le deuxième livre belge en quelques mois sur des thématiques assez proches, même si Nahon et Taskin signalent explicitement que leur approche est différente de celle de Mullenders. Bravo aux chercheurs et éditeurs belges d’alimenter ainsi notre réflexion! Si j’ai raté d’autres publications francophones de 2009, et c’est certainement le cas, merci de me le signaler et j’essaierai de me rattraper.

Quand on écrit sur la gestion des ressources humaines et les nouvelles technologies, au moins deux grosses difficultés se présentent: soit parler simplement de GRH en négligeant plus ou moins les outils qui supportent les processus et politiques RH, soit faire un catalogue des technologies, outils et services disponibles sur le marché.  C’est un peu ces deux reproches à la fois que je ferais au livre d’ André Mullenders (qui avait néanmoins parmi d’autres mérites celui de dresser des comparaisons internationales éclairantes et celui de développer tout à fait utilement les aspects juridiques de la question). Dans le cas du livre de Nahon et Taskin, l’approche retenue leur permet d’éviter les deux obstacles à la fois et c’est ce qui rend cet ouvrage particulièrement stimulant à lire.

En effet, ils ont choisi, et s’y tiennent pour l’essentiel, de s’intéresser à la manière dont les NTIC et particulièrement celles du web 2.0 influencent la fonction RH dans les organisations d’aujourd’hui elles-même fortement impactées par l’intégration de ces technologies dans le travail contemporain: pour le dire avec leurs mots  » l’e-GRH prend appui sur les technologies de l’information et de la communication pour adapter les pratiques RH à de nouveaux besoins et/ou à des besoins qui s’expriment aujourd’hui différemment ». Les NTIC modifient à la fois les besoins, attentes et aspirations des salariés au travail et les réponses apportées par la gestions des RH dans des entreprises en transformation. C’est ce qui les amène à développer les trois thèmes de l’information, de la collaboration et de l’implication. Plus que des thèmes à vrai dire, ce sont des stratégies que les organisations (entreprises ou administrations) peuvent développer pour répondre aux cinq tendances sociétales identifiées par les auteurs: diffusion des NTIC, individualisation et autonomisation, flexibilisation, progression du knowledge management, pression accrue sur la performance.

Pour le thème « informer et communiquer » sont présentés quelques outils (l’intranet, l’e-learning, les job-boards classiques) et leurs évolutions. On sent bien que pour les auteurs tout cela, qualifié de « première génération » est aujourd’hui banalisé voire banal, en tout cas très largement maîtrisé par les entreprises. Est-ce si sûr? Oui pour les grandes entreprises et oui pour l’intranet, au-delà cela reste à démontrer. En tout cas, c’est dans la lignée de ces outils que les auteurs place la dématérialisation des processus RH et là, dans la plupart des organisations, malgré l’accélération récente, on n’en est encore qu’aux débuts et les évaluations de ce phénomène sur la vie des entreprises restent à venir.

Pour « collaborer » et « impliquer », l’ouvrage débute à chaque fois par un éclairage sur les acquis et des débats des sciences humaines sur le thème. Pour les praticiens des RH, pas toujours au fait de l’actualité des sciences sociales, cette prise de distance et de recul avec  le quotidien me semble salutaire en ce qu’elle limite le risque de succomber aux emballements des technolâtres aussi bien qu’au conservatisme étroit des technophobes. Ce court apport théorique conduit ensuite à une présentation générique des outils 2.0 et de la manière dont ils contribuent (ou pas) à l’atteinte des objectifs des travailleurs et des entreprises. Pour ceux qui ne sont pas familiers avec par exemple les wikis ou les agrégateurs de flux RSS les explications fournies sont claires et pertinentes. La construction même de chaque chapitre invite à faire un pont entre les connaissances des  chercheurs et les stratégies pratiques des organisations.

En fin d’ouvrage, après quelques développements rapides et utiles sur le télétravail, l’ouvrage mentionne également les aspects éventuellement négatifs de cette inclusion des technologies du 2.0 dans la gestion des ressources humaines en exposant les difficultés de la gestion de la distance comme les risques d’une standardisation des méthodes ou d’une maîtrise insuffisante du contrôle renouvelé sur les salariés.

Un très bon livre, dont je vous recommande la lecture.

(ma seule et toute petite réserve c’est qu’il a sans doute été relu très rapidement: quelques pages sont truffées de fautes de frappe, d’orthographe ou de syntaxe. C’est pardonnable dans un blog, je plaide pour ma paroisse!, moins dans un ouvrage imprimé)

À propos de Olivier Paradis

Directeur des ressources humaines, mobilisé par le passage d'une gestion statutaire des RH à une gestion par les compétences, expérimenté dans l'alignement des politiques, objectifs, organisations et outils RH sur la stratégie des organisations, féru de SIRH et de nouvelles technologies pour l'entreprise
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