Solutions RH 2010: une bonne conférence sur l’externalisation RH

Je l’avais annoncé, voici un second billet sur ce que je retiens du salon SolutionsRH 2010. J’explique plus bas pourquoi j’ai mis aussi longtemps à le publier!

J’ai assisté à une conférence qui m’a intéressé sur « l’externalisation RH: de la prise de décision…au retour sur investissement ». Cette conférence réunissait autour du client Getrag Ford un éditeur, HR Access, et un consultant, Althea.

Je commence par une précaution. S’il est déjà difficile d’explorer un tant soit peu sérieusement le sujet de l’externalisation RH en une heure trente de présentation, les quelques lignes qui suivent n’ont pas cette prétention: il va s’agir simplement de quelques éclairages que j’aurai très certainement l’occasion de compléter dans de prochains billets (et ceux que le sujet intéresse connaissent probablement déjà l’excellent blog que Thomas Chardin consacre à tous les aspects de l’externalisation RH, le lien figure dans la colonne de droite). Je l’ai dit dans le titre de ce billet: j’ai trouvé que cette conférence était une bonne conférence. Sur la forme d’abord. Au lieu d’avoir trois discours successifs et dont la juxtaposition rend difficilement compte de la cohérence d’ensemble, Jean Fort (Getrag Ford), David Bellaiche (Althea) et Jean-François Rochaix (HR Access) avaient pris la peine de préparer une présentation unique, d’un seul tenant, assurée alternativement par chacun des trois,évidemment chacun avec son regard sur le sujet, sa position dans le projet, son débit et son timbre de voix dans l’exposé. En tant qu’auditeur j’ai particulièrement apprécié cette manière de faire, je ne me suis pas ennuyé une seule seconde, l’alternance des orateurs donnait du rythme à la présentation et, justifiant Victor Hugo selon qui « la forme, c’est le fond qui remonte à la surface », la cohérence qui ressortait de cette technique de présentation laissait apparaitre la maîtrise et la sérénité qui avait dû présidé au déroulemenent du projet dont le client Getrag Ford se faisait le témoin.

Ce n’était déjà pas si mal et j’ai même failli m’en tenir là pour ce billet puisque malgré trois tentatives sur le site d’HR Access depuis le 15 mars j’attends toujours le mail contenant le lien pour télécharger la présentation…Et c’est par hasard que j’ai visité le site d’Althea sur lequel la présentation est disponible directement. Je vais donc pouvoir me risquer à quelques commentaires sur le fond.

Ce que j’ai aimé  dans cette conférence, c’est le positionnement global du discours. Loin des promesses de monts et merveilles de certains vendeurs, les intervenants se sont concentrés, de manière pragmatique, sur les caractéristiques à prendre en compte pour qu’un projet d’externalisation délivre au final le ROI attendu par ses promoteurs. Ce retour aux fondamentaux d’un projet de SIRH peut sembler parfois élémentaire ou très général alors qu’à mes yeux c’est une invitation à la modestie des vrais professionnels. Nos décideurs sont trop souvent confrontés à des résultats a priori sur-vendus et sous-délivrés a posteriori. Evidemment, il ne faut pas tomber dans le défaut inverse qui serait de manquer d’ambition ou d’exigence vis-à-vis des prestataires.

J’ai apprécié les efforts de définition et de vérité. Définition des quatre cercles de l’externalisation: on peut sous-traiter la TMA, l’hébergement, l’éditique ou l’archivage, si l’on confie à un ou plusieurs prestataires ces quatre briques on commence à parler d’externalisation, si l’on ajoute les processus métiers on est dans le BPO et si l’on transfère en supplément la relation avec les salariés et managers on est dans le BPO collaboratif. Bien sûr tout cela est discutable mais c’est au moins une base pour savoir de quoi l’on parle!

Effort de vérité par exemple aussi lorsque sont abordées deux métriques essentielles pour l’externalisation de la paie: le coût unitaire du bulletin de paie et le nombre de dossiers gérés par gestionnaire. Dans le groupe auquel j’ai appartenu, ces deux sujets étaient analysés tous les trimestres en comité de pilotage international GA/Paie et nous voyions bien que les différences entre pays s’expliquaient plus par des problèmes de comptabilisation que par des différences de performance des organisations en place ou de complexité des réglementaires nationaux. Pour la France, où nous avions fait des efforts particuliers d »exhaustivité (et de transparence…), nous parvenions à un coût unitaire du bulletin de paie tellement élevé que nous ne le communiquions pas à l’extérieur. Et pourtant il était inférieur à celui annoncé, avant externalisation, par les conférenciers!!! Evidemment le sujet est crucial lorsqu’il va s’agir de s’intéresser au ROI: si par facilité, simplification ou négligence on a minimisé les coûts, on se complique la tâche pour identifier les sources de gains d’un projet d’externalisation. A l’inverse, ça ne fera sûrement pas plaisir à une DG de  mettre le projecteur sur les plusieurs dizaines d’euros que coûte en interne chaque bulletin de paie!

Ni inoubliable ni révolutionnaire, cette conférence a eu au moins le mérite de la clarté pédagogique et de l’intérêt maintenu d’un bout à l’autre.

À propos de Olivier Paradis

Directeur des ressources humaines, mobilisé par le passage d'une gestion statutaire des RH à une gestion par les compétences, expérimenté dans l'alignement des politiques, objectifs, organisations et outils RH sur la stratégie des organisations, féru de SIRH et de nouvelles technologies pour l'entreprise
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3 réponses à Solutions RH 2010: une bonne conférence sur l’externalisation RH

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  3. S’il en ressort après les études faites que le coût unitaire du bulletin de paie est tellement élevé, alors il vaut mieux ne pas recourir à l’externalisation de la paie. L’avantage principal de l’externalisation est la réduction des coûts, et apparemment l’objectif n’est pas atteint et est déformé. Une entreprise doit toujours faire des études avant de se lancer dans l’externalisation.

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