être e-drh

« Etre e-DRH » est le titre d’un ouvrage de François Silva dont la deuxième édition est parue en 2008. J’ai beaucoup aimé lire ce livre, y compris les trois études de cas d’entreprises présentées, pour au moins deux raisons.

La première  est que la démonstration de l’auteur voit large: les études précises et les données quantitatives qu’il analyse viennent à l’appui du vaste panorama qu’il dresse des transformations qui affectent le travail, l’entreprise, la technologie, l’éthique, l’information, etc. Cette mutation de grande ampleur est définie comme celle du passage de nos sociétés dans la postmodernité, passage accéléré par la troisième révolution industrielle, celle de la connaissance et des technologies de l’information. Peut-être trouvez-vous que cela résonne un peu fumeux (au pire) ou déjà rebattu (au mieux), à tort car je vous assure que la synthèse que fournit cet ouvrage est à la fois claire, rigoureuse et percutante! Muni de ce tableau des transformations qui affectent nos sociétés contemporaines, vous pouvez passer aux conséquences qu’elles produisent sur la fonction ressources humaines!

Et c’est la deuxième raison pour laquelle je trouve ce bouquin très plaisant. Il décrit l’évolution chronologie des systèmes d’information RH (au sens large) aussi bien que la manière dont s’adapte la fonction RH aux évolutions technologiques et sociétales. J’ai trouvé tout particulièrement stimulante la « typologie de la fonction RH et son évolution avec les NTIC ». Celle proposée par François Silva s’appuie sur celle désormais bien connue de Dave Ulrich en croisant deux axes: celui de l’information ou des données (opposant le pôle « administratif » , statique et procédural, au pôle « dynamique », celui du changement et des processus), l’axe de la personne (avec deux dimensions: individuelle et collective). Et l’on voit ainsi apparaître en 4 quadrants une description de ce qu’est aujourd’hui un SIRH:

quadrant administratif/individuel: la paie et la gestion administrative

quadrant administratif/collectif: la GRH et la GPEC

quadrant dynamique/individuel: la gestion des personnes (rémunération, formation, etc.)

quadrant dynamique/collectif: les outils de travail collaboratif ou de management des équipes virtuelles

Si je puis ajouter ma touche personnelle à cette matrice en enfourchant un de mes dadas, cette présentation a aussi le mérite d’attirer l’attention sur la nécessité de collaboration entre les gestionnaires de données, disons les DSI pour aller vite, et les gestionnaires de personnes, disons les DRH toujours aussi rapidement: un bon SIRH est celui qui est géré, conçu, piloté, financé, administré, gouverné, peu importe, en commun ou à l’interface DRH/DSI. Et dans le fond c’est peut-être ça un e-DRH: un DRH qui maîtrise les outils SI pour les mettre au service des objectifs humains de l’entreprise ou un DSI suffisamment au coeur des politiques RH pour fonder sur elles le développement du SI de l’entreprise!

En tout cas, « être e-drh »  de François Silva (éditions Liaisons) est un livre dont je recommande la lecture!