Ce que la transformation numérique fait aux RH

Avant tout…

Suspendu de fait depuis 4 ans pour diverses raisons professionnelles ou personnelles, ce blog reprend. A sa création en 2010, il était consacré au système d’information RH (SIRH) avec la volonté d’apporter l’éclairage pragmatique du DRH sur un thème réputé technique voire technologique.

Il sera désormais question de la transformation numérique des entreprises et du rôle de la fonction RH dans cette évolution.

Pour recommencer… la transformation numérique et le DRH

Un rapide inventaire des diverses modalités de transformation numérique des entreprises telles que peuvent les appréhender les DRH et des questions qu’il faudra approfondir.

Premier élément de la transformation numérique auquel il faut s’intéresser, celle des salariés. Il y a peu on consacrait beaucoup d’articles ou d’ouvrages à la génération Y ou aux « millenials ». Le thème a fait long feu, faute d’avoir démontré en quoi être jeune et salarié même précaire en 2010 (ou 2017) est différent d’être jeune et salarié, par exemple, en 1980…Aujourd’hui, c’est sur les salariés multi-équipés et multi-connectés (smartphones, tablettes, wifi, 4G, fibre optique) qu’il faut se pencher. S’il est encore prématuré de parler véritablement de salarié numérique puisqu’une part non négligeable des travailleurs en France n’ont pas encore d’usage direct des technologies numériques dans leur activité professionnelle, il me semble qu’on peut commencer à s’intéresser à l’homme numérique au travail. Les DSI sont confrontés au phénomène du BYOD (Bring your own device) : les salariés introduisent sur leur lieu de travail leurs propres terminaux numériques, bien souvent en avance de phase sur ce que leurs employeurs sont à même de leur fournir comme équipements ou solutions numériques.  Au-delà des questions de sécurité informatique, au-delà de ce que cela traduit éventuellement comme retard d’investissement numérique de la part des entreprises, que disent les DRH sur ce phénomène et ceux qui lui ressemblent (par exemple : un salarié qui mettrait plus facilement à jour son profil LinkedIn que le compte-rendu de son entretien annuel dans l’outil informatique de son entreprise ?). Dans un monde où l’information est accessible en permanence, librement et instantanément, quel impact sur la légitimité des managers ou des représentants de la direction ? Autrement dit, comment l’apparition d’un rapport différent à l’information ou à la connaissance impacte-t-elle la conception et le déploiement des différentes politiques RH des entreprises ?

Deuxième série d’éléments à considérer, ceux qui affectent la manière dont la DRH accomplit ses missions. C’est là qu’on retrouve le SIRH, outillage depuis longtemps informatisé. La transformation numérique du SIRH s’effectue selon au moins deux dimensions : une dimension technologique, avec notamment la prise en compte de ce qu’on appelle le big data qui, lorsqu’il s’applique au recrutement, conduit au recrutement prédictif -mais l’est-il réellement l’avenir le dira… – (ce n’est qu’une illustration) , une dimension que j’appellerais ergonomique faute de mieux pour le moment, avec l’apparition et le développement de solutions informatiques RH conçues comme des applications pour smartphones dans lesquelles  l’utilisateur-salarié génère lui-même les informations utilisées par les outils qui lui sont nécessaires pour sa vie au travail. C’est paradoxalement cette personnalisation très poussée qui rend simultanément indispensable l’agrégation des données individuelles au sein du big data.

Troisième aspect de la transformation numérique vue des RH : ce que je pourrais appeler « disruption et dialogue social ». Que l’on pense à l’obligation triennale de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou à celle de mettre en place une base de données économiques et sociales, il semble indispensable d’appréhender la manière dont ces outils, les outils du dialogue social en général, sont mobilisés pour préparer, informer, sensibiliser les salariés aux bouleversements que peuvent subir beaucoup d’activités du fait de l’arrivée de nouveaux acteurs appuyés sur des technologiques numériques autorisant un modèle d’affaires radicalement différent de celui des entreprises installées.

Quatrième série d’intérêts pour la transformation numérique, celle qui regarde la modification du rapport salarial. En raison du poids croissant des technologies numériques dans le travail et l’organisation du travail, le lieu et le temps de travail connaissent une révolution dont la conséquence est parfois la disparition du rapport salarial. En effet, on pourrait imaginer facilement de passer d’une généralisation du télétravail à une extension du « crowdsourcing », du travail numérique et du portage salarial. On parle d’une croissance supérieure à 30% pour les indépendants aux Etats-Unis en 2014, donnée à vérifier mais la tendance est là. Si le travail salarié est bien celui effectué sous les directives d’un employeur aux lieux et au temps définis par lui, qu’advient-il lorsque la technologie accroit les compétences et l’autonomie du travailleur, rend possible le travail dans presque n’importe quel lieu et à n’importe quelle heure ? Encore aujourd’hui plus proche de la science-fiction que de la réalité vécue par un nombre significatifs de salariés, ce scénario amène cependant à s’interroger sur les évolutions du droit du travail, interrogations d’actualité depuis la conférence sociale d’octobre 2015 et le rapport Mettling.

Enfin,  cinquième dimension sur laquelle se pencher, plus transversale  et collective celle-ci, c’est celle du syndicalisme. Comment les organisations syndicales s’adaptent-elles aux évolutions décrites ci-dessus qui les concernent directement ? Quels cahiers de revendications peuvent-elles construire sur un terrain profondément transformé par les technologies numériques ?

Voilà le programme auquel j’entends désormais consacrer le blog.  Et si possible à égale distance des naïvetés enthousiastes des technophiles ou technolâtres de tout bord comme des réticences grincheuses des technophobes patentés. Ni dupe de ce que les vendeurs de solutions promettent dans leurs discours commerciaux, ni fermé aux (r)évolutions incontestables qui affectent les RH confrontées à des innovations plus ou moins « disruptives ».

Comme par le passé, je compte m’appuyer à la fois sur ma propre expérience, sur celle des personnes que je rencontre à l’occasion notamment de conférences ou de débats, sur des articles de presse ou sur mes lectures des livres en rapport avec mon sujet. Et bien entendu la discussion est ouverte avec les lecteurs de ce blog. C’est de cette manière, ni injonction ni incantation, que se construira une compréhension collective et informée de ce qui se passe aujourd’hui dans le monde du travail.

À propos de Olivier Paradis

Directeur des ressources humaines, mobilisé par le passage d’une gestion statutaire des RH à une gestion par les compétences, expérimenté dans l’alignement des politiques, objectifs, organisations et outils RH sur la stratégie des organisations, féru de SIRH et de nouvelles technologies pour l’entreprise

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2 réponses à Ce que la transformation numérique fait aux RH

  1. Bonjour,
    Etant donné que vous êtes dans les ressources humaines, pensez-vous que la transformation digitale sera à votre avantage? Je lis des blogs, des livres blancs et autres actualités et ils disent tous que c’est un réel avantage pour les RH. Maintenant qu’il y a un expert, je voudrai votre avis. La transformation numérique est vraiment un bon point pour le service RH? Quels sont les avantages et les inconvénients?

  2. Olivier Paradis dit :

    Bonjour

    Vaste question!
    En tout cas je prends le parti de considérer qu’il s’agit d’une opportunité à saisir.

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