Décidément, le SIRH a le vent en poupe. Après l’annonce par le cercle SIRH de l’organisation des Trophées SIRH 2012 (voir mon billet d’hier 2 mai 2012), c’est l’ANDRH qui prolonge l’Observatoire SIRH créé en juin 2011 par un club SIRH dont la réunion de lancement aura lieu mercredi 9 mai de 8h30 à 10h45 dans les locaux de l’ANDRH au 5 de l’avenue Bertie Albrecht à Paris, 8eme arrondissement.

Parmi les projets à court terme de ce club: un prix du binôme DRH-SIRH de l’année, un livret de réflexion comme toutes les commissions de l’ANDRH. Et très probablement quelques autres idées à produire par les participants à cette première réunion du club SIRH de l’ANDRH.

Je vais faire mon possible pour participer à cette réunion de lancement mais ce sera nécessairement très bref pour moi:  le Club SIRH reprend une tradition déjà solidement établie par l’Observatoire SIRH, à savoir choisir des dates de réunion où je suis mobilisé par les institutions représentatives du personnel de mon entreprise! Je dois donc être le 9 mai à 10h à Tremblay-en-France pour tenir la réunion mensuelle des délégués du personnel.

Les lecteurs de ce blog ne pourront que se féliciter, comme moi, de l’initiative de Gérard Pietrement, fondateur du cercle SIRH, et Sébastien Maire, directeur des opérations RH du groupe BPCE d’organiser les Trophées SIRH 2012. Forts du constat que la fonction SIRH se structure depuis une dizaine d’années (réseaux de professionnels, référentiels, littérature abondante, etc.), cette remise des prix poursuit quatre objectifs:
- promouvoir la fonction SIRH;
- récompenser les réussites en la matière;
- favoriser les retours et les partages d’expérience;
- renforcer le réseau professionnel SIRH.

Le dossier de candidature est téléchargeable ICI . La remise des dossiers est fixée au 31 mai 2012, délai de rigueur. Un jury présidé par Patrick Gilbert, co-directeur du Master de GRH de l’IAE de Paris, en formation continue, analysera les dossiers et sélectionnera les projets les plus intéressants afin qu’ils soient présentés au public lors de la remise des trophées le 25 septembre 2012.

Je souhaite plein succès aux organisateurs et partenaires de ces Trophées SIRH 2012.

J’ai accepté de témoigner de mon expérience au cours d’une manifestation organisée par le groupe RH et le pôle Carrières de l’Association des Sciences-Po. Tous les renseignements là

J’étais l’autre soir à la remise du Stylo d’Or de l’ANDRH et de la revue « Personnel’, un prix destiné à récompenser l’ouvrage jugé le plus original, pertinent et proche des problématiques actuelles de la fonction RH. Je n’ai lu, à ma grande honte, qu’un seul des livres sélectionnés, celui de François Dupuy « Lost in management, la vie quotidienne des entreprises a XXIe siècle » paru aux Editions du Seuil au début de l’année 2011. Je me promets de lire les autres…et peut-être en parlerais-je ici.

En attendant, c’est justement François Dupuy qui reçoit le prix. C’est donc une occasion pour moi de dire combien j’ai apprécié ce bouquin,  d’autant plus qu’il m’a fallu du temps pour en saisir toute la profondeur (dont j’espère donner ici une idée, mais rien ne vaut la lecture du bouquin).

J’ai commencé par être rebuté par la forme: en bon diplômé de Sciences Po, en bon lecteur français d’essai pleins de généralisations théoriques sur des bases empiriques faibles (je cite de mémoire une formule de Jean-Claude Casanova), les études de cas ne sont pas ma tasse de thé même si elles sont banalisées dans la littérature « business », surtout d’origine anglosaxonne. Ici, François Dupuy part de dix-huit cas d’entreprises (et huit cent interviews) pour construire sa démonstration. Bien sûr que ces cas sont intéressants parce qu’ils ont quelque chose à nous apprendre, bien sûr qu’ils sont minutieusement choisis et détaillés par l’auteur, ils n’en restent pas moins des exemples limités dont même la juxtaposition laisse difficilement entrevoir le propos qu’ils sont supposés illustrer (j’ai bien conscience que je parle ici de mes propres limites intellectuelles!).

Dans un premier temps j’en suis resté là, j’ai lu le livre sans déplaisir mais à dire vrai je suis presque complètement passé à côté. Puis j’ai eu la chance d’entendre François Dupuy au cours d’une émission de France Culture « le champ des possibles » diffusée vendredi 8 avril 2011. L’émission était intitulée « peut-on désorganiser les organisations, comment serons-nous managés demain? » avec trois invités, François Dupuy donc, Anne Pezet, cofondatrice du groupe CriM (Critique et management, le site est ici) et auteur notamment d’un « Petit bréviaire sur les idées reçues en management » que j’ai mis sur le dessus de la pile des bouquins que je dois lire, ainsi que Stéphane Vincent, directeur de la 27e région (pour savoir ce qu’est cette agence d’innovation publique rendez-vous sur son site qui est ici). Tout s’est éclairé et j’en ai eu la confirmation en entendant François Dupuy répondre aux questions du président du jury du Stylo d’Or, Michel Parlier.

La thèse de François Dupuy est donc que les entreprises ont laissé filer le travail (et les clients), qu’elles ont tenté de reprendre la main en généralisant le reporting et en intensifiant la mise en oeuvre d’une gestion par les processus et qu’elles ont ainsi fait échouer la seule stratégie potentiellement gagnante, fondée sur la confiance et la simplicité.

Evidemment c’est plus facile de mettre du reporting là où il n’y en avait pas que de donner des preuves de confiance envers ceux qui font une activité; c’est aussi plus facile (enfin, façon de parler!) de décrire un processus que de préserver la simplicité des relations de travail. Surtout qu’on a plein de raisons de le faire: Sarbanes-Oxley, loi de sécurité financière, assurance-qualité, etc. Et qu’on a plein de moyens pour le faire, les cabinets de consultants n’ont que ces mots à la bouche! Tandis que confiance et simplicité ne se décrètent pas, elles se démontrent au quotidien et que c’est du coup une autre paire de manches.

« Lost in management’, à lire, à relire, à méditer.

Avec la nouvelle année vient traditionnellement la période des bonnes résolutions: ne pas rester au boulot jusqu’à pas d’heure, ne pas manger systématiquement des sandwichs sur son clavier d’ordinateur, prendre du recul, garder du temps pour soi, faire du sport… Enfin, vous savez bien, toutes ces intentions qui ne passeront pas le cap du premier coup de bourre!

Pour ma part, à la liste habituelle, j’en ajoute une: écrire de nouveau régulièrement sur ce blog. Je dois dire que j’y suis encouragé par la fréquentation demeurée presque inchangée alors que je n’ai rien publié depuis dix mois que j’ai retrouvé du travail; j’ai également eu le privilège de rencontrer récemment quelques lecteurs dont les encouragements sont un soutien inestimable. Alors oui je vais faire revivre ce blog, continuer de parler SIRH autant qu’il m’est possible et plus largement aborder tous les sujets que susciteront mes lectures et mes participations à des conférences, petits déjeuners, dîners et autres colloques. Plus que par le passé, j’essaierai d’écrire à partir de mon vécu de DRH et j’espère pouvoir engager avec mes lecteurs un dialogue mutuellement enrichissant.

Et ça commence tout de suite! Juste le temps pour moi de vous souhaiter une bonne et heureuse année 2012, remplie d’accomplissements personnels aussi bien que professionnels.

Bonne année!

Une mise à jour WordPress qui se passe mal, un thème dont le code est endommagé, et surtout mon recrutement comme DRH d’une compagnie aérienne…voilà pourquoi ce blog est resté muet depuis trop longtemps! (et voilà pourquoi il a changé d’aspect et pourquoi tout n’est pas encore redevenu nominal)

Pour quelques temps encore, l’essentiel de mon énergie et de mon investissement sera consacré à mon nouveau poste et ce blog va donc rester en sommeil jusqu’à nouvel ordre.

Merci à tous mes lecteurs, un merci encore plus grand à tous ceux qui ont laissé un commentaire ou eu la gentillesse de publier un lien sur Twitter. Une pensée spéciale pour tous ceux qui m’ont laissé un mail.

Et vous savez quoi? vous me manquez déjà!

A très vite!

Je viens d’achever la lecture du livre de Marc Traverson intitulé « lettre à ceux qui ont momentanément perdu leur emploi » aux éditions Payot. J’ai été emballé par ce bouquin dans lequel je me suis reconnu à bien des pages!

La forme choisie, celle de la lettre, induit un ton direct et un discours marqué par la franchise bien qu’il ne manque jamais de bienveillance (ce qui change agréablement de la commisération impuissante en cours dans le service public de l’emploi et assimilés). Les conseils prodigués par l’auteur sont souvent de bon sens et parfois contre-intuitifs mais tous basés sur le parti pris du sous-titre « être prêt à saisir sa chance »: faisons du chômage, trop souvent perçu par ceux qui n’en sont pas victimes comme une disgrâce un peu infamante, une opportunité de développement personnel et professionnel. Evidemment, cela suppose quelques ressources, financières bien sûr, intellectuelles aussi, sociales surtout, mais rien n’empêche, au contraire, de commencer le trajet proposé par le développement de ces dernières!

Si j’avais pu lire ce bouquin avant de faire le grand saut, il ne m’aurait pas fait reculer mais j’aurais sans doute moins tâtonné. Je ne sais pas quand je sortirai de cette période de chômage mais je suis sûr d’en sortir positivement transformé. Donc, chômeur ou pas, n’hésitez pas à lire cet excellent ouvrage!

« Etre e-DRH » est le titre d’un ouvrage de François Silva dont la deuxième édition est parue en 2008. J’ai beaucoup aimé lire ce livre, y compris les trois études de cas d’entreprises présentées, pour au moins deux raisons.

La première  est que la démonstration de l’auteur voit large: les études précises et les données quantitatives qu’il analyse viennent à l’appui du vaste panorama qu’il dresse des transformations qui affectent le travail, l’entreprise, la technologie, l’éthique, l’information, etc. Cette mutation de grande ampleur est définie comme celle du passage de nos sociétés dans la postmodernité, passage accéléré par la troisième révolution industrielle, celle de la connaissance et des technologies de l’information. Peut-être trouvez-vous que cela résonne un peu fumeux (au pire) ou déjà rebattu (au mieux), à tort car je vous assure que la synthèse que fournit cet ouvrage est à la fois claire, rigoureuse et percutante! Muni de ce tableau des transformations qui affectent nos sociétés contemporaines, vous pouvez passer aux conséquences qu’elles produisent sur la fonction ressources humaines!

Et c’est la deuxième raison pour laquelle je trouve ce bouquin très plaisant. Il décrit l’évolution chronologie des systèmes d’information RH (au sens large) aussi bien que la manière dont s’adapte la fonction RH aux évolutions technologiques et sociétales. J’ai trouvé tout particulièrement stimulante la « typologie de la fonction RH et son évolution avec les NTIC ». Celle proposée par François Silva s’appuie sur celle désormais bien connue de Dave Ulrich en croisant deux axes: celui de l’information ou des données (opposant le pôle « administratif » , statique et procédural, au pôle « dynamique », celui du changement et des processus), l’axe de la personne (avec deux dimensions: individuelle et collective). Et l’on voit ainsi apparaître en 4 quadrants une description de ce qu’est aujourd’hui un SIRH:

quadrant administratif/individuel: la paie et la gestion administrative

quadrant administratif/collectif: la GRH et la GPEC

quadrant dynamique/individuel: la gestion des personnes (rémunération, formation, etc.)

quadrant dynamique/collectif: les outils de travail collaboratif ou de management des équipes virtuelles

Si je puis ajouter ma touche personnelle à cette matrice en enfourchant un de mes dadas, cette présentation a aussi le mérite d’attirer l’attention sur la nécessité de collaboration entre les gestionnaires de données, disons les DSI pour aller vite, et les gestionnaires de personnes, disons les DRH toujours aussi rapidement: un bon SIRH est celui qui est géré, conçu, piloté, financé, administré, gouverné, peu importe, en commun ou à l’interface DRH/DSI. Et dans le fond c’est peut-être ça un e-DRH: un DRH qui maîtrise les outils SI pour les mettre au service des objectifs humains de l’entreprise ou un DSI suffisamment au coeur des politiques RH pour fonder sur elles le développement du SI de l’entreprise!

En tout cas, « être e-drh »  de François Silva (éditions Liaisons) est un livre dont je recommande la lecture!

Mi janvier il n’est pas trop tard pour un rapide bilan de l’année précédente et des prévisions pour l’année qui commence.

2010 a été pour moi une année riche d’échanges, de contacts multiples et surtout d’opportunités professionnelles. Hélas, pour des raisons différentes dans chaque cas, j’ai été amené à redescendre plus ou moins rapidement du train dans lequel j’étais monté! J’ai bien sur appris (ou tenté d’apprendre) un maximum des raisons pour lesquelles l’aventure se poursuivait sans moi même si sont trop souvent invoquées la mobilité interne finalement préférée à un recrutement externe ou la priorité donnée à une expérience solide de tel ou tel secteur d’activité différent de ceux que je connais…La principale leçon de 2010 n’est pas une découverte ni pour moi ni pour ceux qui sont dans ma situation: hors du réseau point de salut. J’ai bien sûr répondu à beaucoup d’annonces, rencontré quelques cabinets de recrutement et quelques chasseurs de têtes mais les pistes les plus intéressantes de toutes celles que j’ai explorées m’ont été fournies par mon réseau: amis, famille, contacts numériques, condisciples, collègues, fournisseurs, clients, partenaires….A vous tous, je redis un très grand merci pour avoir pris quelques instants de votre temps pour me mettre en situation de rencontrer les bons interlocuteurs dans les bonnes entreprises…Ma conviction est forte que c’est sinon le seul en tout cas l’un des meilleurs moyens de parvenir à mes fins, retrouver un travail.

2011 justement! Pour que cette année soit plus fructueuse encore que les précédentes, le cocktail « réseau » sera composé de deux tiers de ce qui a marché en 2010 (LinkedIn, Viadeo, Twitter notamment) et d’un tiers de nouveautés que je ne vais pas dévoiler ici et maintenant et dont l’objectif est d’utiliser différemment de ce que j’ai fais jusqu’à présent mes ressources personnelles et professionnelles. A suivre donc!

D’ici là, je profite de ce billet pour vous souhaiter à tous une bonne et heureuse année 2011, pleine d’épanouissements et d’accomplissements professionnels aussi bien que personnels.

Pour reprendre la publication sur ce blog après l’interruption provoquée par un état grippal encore plus prolongé que sévère, je vous propose un aperçu des conférences et évènements auxquels j’ai assisté ou participé dans la deuxième quinzaine de novembre. Je compte faire d’un tel panorama le sujet de billets que je publierai ici périodiquement. OK? Alors on y va!

Tout d’abord quelques mots de la 15e conférence annuelle de l’institut G9+ composée pour l’essentiel de deux tables rondes consacrées aux « TIC 2011-2015 Rebond? Ruptures? des clés pour votre futur… » et à une conférence du philosophe Bernard Stiegler. A ceux qui regretteraient de n’avoir pu assister à ces deux tables rondes, je signale une bonne et une mauvaise nouvelle. La bonne nouvelle est que la manifestation a été enregistrée par TechtocTV, la mauvaise nouvelle est que la matinée a été morose, terne et assez décevante jusqu’à la prise de parole de Bernard Stiegler (elle aussi enregistrée par TechtocTV et là je vous suggère vraiment de vous y reporter, ça décoiffe!). Google vous renverra à tout un tas de liens concernant B.Stiegler qui vous permettront si vous êtes intéressés de pénétrer plus avant la pensée de ce philosophe de la technologie. Ce que j’ai compris et retenu des propos qu’il a tenus ce jour-là c’est la distinction qu’il opère entre une économie de la consommation, fondée si l’on veut par Henry Ford, et une économie de la contribution qui serait en train d’émerger sous nos yeux et dont un exemple paradigmatique serait l’open source. Ce monde qui vient serait celui des digital natives tandis qu’à nous, malheureux analogic natives (je généralise un peu abusivement à partir de mon exemple personnel!), serait dévolu la consommation et sa crise inévitable. Moi ce qui m’intéresse c’est cette notion de contribution, ne serait-ce que parce qu’elle évoque les politiques de rémunération de nombre d’entreprises: la rétribution est autant que possible en rapport avec la contribution. Même s’il est fort possible que les professionnels RH n’accordent pas à la notion de contribution le même sens que B.Stiegler, je trouve cette similitude éclairante.

Cela étant la contribution sur laquelle je m’interroge à partir de ce qu’en dit B.Stiegler, ne pourrait-elle pas être celle des individus à la marque à travers leur personal branding? Telle au moins était la question abordée lors d’une matinée Théma à l’Atelier BNP Paribas à laquelle j’ai été généreusement invité. Intervenants de qualité (parmi lesquels je relève particulièrement Nicolas Bordas, Pierre Chappaz, Pierre-Michel Menger et Philippe Gérard), animation dynamique et attentive et public nombreux et à l’écoute, les conditions étaient réunies pour un moment de qualité et en effet ce fut le cas même si le personal branding est un sujet plus facile à appréhender que sa contribution éventuelle à la marque! J’avais déjà entendu Philippe Gérard dans une réunion de MediaAces et il me semble qu’à la Cegos la réflexion, si elle n’est peut-être pas encore totalement aboutie, est au minimum largement entamée sur la manière dont la mise en avant dans les médias sociaux de leurs expertises professionnelles par des individus contribue à l’image de marque de leur employeur. Et si finalement c’était moins une question d’outils et de technologies qu’une question de règles du jeu à définir a priori et à faire respecter a posteriori ?

Autres sujets dans lesquels le foisonnement du vocabulaire et des innovations peut facilement décourager celui qui ne tient pas fermement le cap vers la croissance du business, la création de valeur ou la satisfaction des utilisateurs: Saas, Cloud Computing et autres. Et c’est précisément pourquoi le forum « SaaS et solutions métiers » organisé par le club Alliances chez IBM tombait vraiment à pic. Le moins qu’on puisse dire c’est que Loïc Simon l’animateur de ce forum a la pêche et une sacrée capacité d’entraînement! Autre point très positif: le forum était organisé en « parcours métiers »: DRH, DAF, DSI, Directeurs des achats, etc. avaient chacun leur programme de conférences et d’ateliers dédiés à leurs propres préoccupations (avec un parcours transversal consacré à la dématérialisation) et pour tout le monde:  SaaS à gogo! C’est au point de se demander comment les DSI vont gérer la juxtaposition de tous ces outils de niche et la prolifération des interfaces, connecteurs et autres API sur le SI coeur de l’entreprise (et encore, à la condition que celui-ci ne soit pas lui aussi déjà en SaaS).  Seul petit regret pour ce forum, la quasi absence, au moins du côté RH, d’utilisateurs finaux: les éditeurs et fournisseurs voient forcément le SaaS avec des lunettes roses et les consultants ne demandent souvent qu’à les croire sur parole! Tous les documents sont en ligne sur le site du Club Alliances, alors n’hésitez pas.

Un peu plus loin du SIRH (quoique…), grâce à un de mes contacts LinkedIn qui m’y avait invité, j’ai assisté à la 1ère Université Eparinter. Eparinter est une association loi 1901 qui réunit 140 grandes entreprises françaises et internationales, dirigée par un conseil d’administration dont la présidence est tournante. L’actuel président de l’association est Alain de Longueville, directeur des engagements de retraite du groupe Saint-Gobain. Dans le cadre d’instances collégiales, Eparinter élabore des solutions d’épargne retraite sur mesure. Disposant d’une gestion administrative réactive et dédiée, celle de Siaci Saint-Honoré, Eparinter se veut également un espace d’échanges et de réflexion. C’est précisément dans ce cadre que se tenait un après-midi de conférences  sur  les retraites, leur réforme en France et son impact sur les entreprises: politiques RH, conséquences juridiques et réforme de la norme IAS19 (qui régit si j’ai bien compris la manière dont les entreprises retracent dans leurs documents financiers leurs engagements en matière de retraite). Après un  panorama européen brillament dressé par Xavier Timbaud de l’OFCE, Philippe Vivien, DRH d’AREVA et vice-président de l’AGIRC, a présenté son point de vue sur les plans d’action senior immanquablement appelés par le report de l’âge légal de la retraite en France. Je trouve assez séduisante l’idée de concevoir le processus de sortie de l’entreprise comme un symétrique du processus d’intégration et qui répond à la même finalité: assurer un transfert de connaissances et de compétences (de l’entreprise vers le jeune embauché ou du senior sur le départ vers l’entreprise). La possibilité d’une mise en oeuvre pratique d’une telle conception reste cependant largement à démontrer!

Et vous, qu’en pensez-vous?