la progicielisation du SIRH du secteur public

De l’étude publiée par Pierre Audoin Consultants sur le marché des SIRH en France en 2010, je n’ai lu que ce qu’en a dit la presse en ligne ( à 2600 euros HT le document de trente pages, ça me semble inévitable…je vous mets le lien quand même, des fois que, et même si à ce jour je n’ai aucune commission de la part de PAC! donc c’est ici).

Selon les compte-rendus publiés, cette étude contiendrait au moins deux bonnes nouvelles: la première est que le marché du SIRH en France devrait reprendre sa croissance cette année (après un simple maintien en 2009 pour cause de crise), la secondeest que cette croissance devrait être tirée par le secteur public toujours en phase de progicielisation de sa GRH.

Progicielisation (Darry Cowl aurait adoré ce mot j’en suis sûr), qu’est-ce que cela signifie et en quoi cela est-il une bonne nouvelle? Quelques éléments de réponse:

Pour faire simple, la progicielisation désigne ici la tendance de fond des organisations publiques à conduire des projets de SIRH à partir de solutions du marché (les fameux « progiciels sur étagère ») et non plus à partir de développements spécifiques. J’ai trouvé ici quelques chiffres concernant les administrations centrales: 15 des 18 SIRH existants sont des progiciels et 12 des 14 projets de SIRH en cours sont appuyés sur des offres existantes.A ce jeu les trois grands éditeurs que sont Oracle, SAP et HR Access se taillent la part du lion (avec semble-t-il un avantage au profit de HR Access). Même si je n’ai pas trouvé de données à ce propos, je ne doute pas que la tendance à faire appel aux solutions éprouvées d’éditeurs reconnus soit la même pour les collectivités territoriales, les établissements publics et les entreprises publiques. Pour le SIRH des collectivités territoriales en 2009, je renvoie à une très intéressante étude du cabinet Infhotep (c’est ).

Quels sont les moteurs de cette lame de fond qu’est la progicielisation du SIRH des organisations publiques? A mon avis, il y en a deux: la complexification et la banalisation de la gestion des ressources humaines, le tout sous contrainte budgétaire croissante (coût financier avec les taux d’intérêts, coût politique avec les controverses sur la fiscalité et l’endettement, coût d’opportunité avec la multiplication des appels à la collectivité publique).

Complexification de la gestion des ressources humaines. Tout se passe comme si l’on voulait donner raison à cet étudiant de Sciences-Po qui répondait à la question posée que 1°) le fonctionnaire est un citoyen à part entière et 2°) le fonctionnaire est un citoyen entièrement à part. Le statut général de la fonction publique (des trois fonctions publiques devrait-on dire plus justement) est intangible même si sa dernière version date déjà d’un quart de siècle mais face aux nécessités de la gestion publique d’aujourd’hui(déconcentration, décentralisation, transferts de compétences, etc.) et surtout face aux aspirations de nombre des personnels concernés, on s’efforce en permanence de le plier aux efforts de modernisation et de réforme de l’état et des collectivités territoriales. La démarche est louable mais elle aboutit parfois à des contorsions dont la traduction en matière de SI RH nécessite une veille juridique performante et surtout une réactivité informatique à la seule portée des éditeurs spécialisés.

Banalisation. La grande tendance dans les collectivités publiques, c’est le service (et nul ne s’en plaindra!). La gestion administrative des personnels doit donc s’effacer au profit d’un management des ressources humaines faisant appel aux mêmes techniques que le privé. On passe d’une gestion collective des corps et grades à une gestion individualisée des personnes et des missions. Recrutement (de contractuels), promotion (au mérite), rémunération (au mérite également, parfois aux résultats ou au rendement), évaluation individualisée (sur objectifs) se substituent progressivement aux concours, avancement à l’ancienneté, rémunération indiciaire et  à la notation administrative.  Toute cette évolution est bien connue, ses heurs et ses malheurs aussi. Reste qu’en matière de SIRH, cette similarité croissante entre la gestion publique et la gestion privée des personnes conduit assez naturellement à l’utilisation des mêmes outils.

C’est là qu’est la bonne nouvelle: avec la progicielisation, les collectivités publiques se dotent des meilleurs outils pour répondre aux défis auxquelles elles sont confrontées. A tous les acteurs de ce marché de ne pas me démentir en 2010!

À propos de Olivier Paradis

Directeur des ressources humaines, mobilisé par le passage d'une gestion statutaire des RH à une gestion par les compétences, expérimenté dans l'alignement des politiques, objectifs, organisations et outils RH sur la stratégie des organisations, féru de SIRH et de nouvelles technologies pour l'entreprise
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Une réponse à la progicielisation du SIRH du secteur public

  1. Yann ALLOUACHE dit :

    Bonjour,

    Etudiant en Licence professionnelle Ressources Humaines, je trouve votre publication très interessante. Je suis actuellement en stage au sein d’une collectivité territoriale.
    L’utilisation du SIRH se banalise en effet dans la Fonction publique. J’ai vu que STERIA, expert du SIRH public agissait auprès de l’ONP pour mettre en place le SIRH de l’éditeur HR Access pour la Paye des agents (3 millions) des ministères.
    La loi du 3 août 2009 sur la Mobilité encourage encore la dématérialisation, concernant cette fois le dossier individuel de l’agent.

    Cependant, n’y a t-il pas un écart entre le préscrit et le réel ? Autrement dit, les lois et les décrets qui concernent la dématérialisation ne sont ils pas utopiques par rapport à la réalité ? Les objectifs sont ils réalisables ?

    Ce qui me pousse a me poser ces questions sont les constatations suivantes :

    – L’Etat n’est pas une entreprise: son organisation géographique à travers le territoire national et le nombre d’agents employés ne traduisent ils pas de nombreuses divergences quand aux modes de fonctionnement de chaque administration et collectivité, ce qui rend très délicat un tel changement?

    – Les SIRH utilisés dans les Fonctions publiques ne sont pas les mêmes. Comment faire en sorte de fournir un dossier individuel de l’agent qui obtient sa mobilité sans que celui ci perturbe l’organisation qui recoit le dossier? En quelque sorte, comment complémentariser efficacement les SIRH des structures étatiques?

    – Comment adapter la mise en place des moyens nécessaires du passage à la dématerialisation par rapport au budget de l’Etat ? Les agents administratifs sont ils en mesure de prendre en charge à la fois leur activité quotidienne et ce projet de dématérialisation?

    – L’emploi de contractuels augmente dans la Fonction publique. Comment gérer en permanence les départs, les arrivées, les changements d’adresse, la naissance d’enfants, les mariages, les avancements de grades,… tant de paramètres que le SIRH doit prendre en compte car l’envoi de documents, la paie,…dépendent de ces informations ?

    – Les formations des personnels (et des agents qui devront consulter leur dossier sur support éléctronique) aux differents SIRH est elle enviageable ?

    Comment rendre possible un tel changement qui bouleverse totalement l’organisation actuelle, à une echelle nationale. Mettre en place un SIRH au sein d’une collectivité ou administration n’est pas quelque chose d’impossible mais en est il de même quand il s’agit d’assurer une complémentarité et une efficacité commune? Par exemple un agent hospitalier qui se reconvertit dans la territoriale etc… Comment gérer ces flux informatiques?

    En vous remerciant de l’importance que vous porterez à mon post.

    Cordialement.

    Y.A.

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